https://www.hrevolution.hu/

karrier tervezés, munkaerő piaci program, csoportos leépítés
DE EN HU
 

Fluktuáció

A mi megoldásunk a problémára

2001 és 2014 között az átlag fluktuáció 10-12% volt, amely most 30% lett, de előfordul olyan vállalat, ahol 60, sőt 100%-os fluktuáció is kialakult. Megváltozott minden: a munkaerő összetétele, motivációja, elköteleződése, a keresés és a megtartás eszközei, stb… Sok esetben a mérleg nyelve az, hogy a vezető hozzáállása mennyire emberséges vagy mennyire rideg.

Van olyan magyarországi termelő vállalat, amelynek a kezeletlen hiper-fluktuáció évi 140 millió forint többletköltséget jelent. Egy 300 fős vállalat esetében a fluktuáció minden egyes százaléka évi 2 millió forint pluszköltséget generál, ami 40% felett elérheti akár a százalékpontonkénti 3 millió forintot is.

A fluktuáció egy szörny, ami rontja a hatékonyságot, felgyorsítja az embereink kiégését, hátráltatja a termelést és negatív spirálként minden egyes részterületet rossz irányba befolyásol.

Mi 6 hónap alatt garantáltan kezeljük a fluktuációs problémáit, legalább 20% ponttal csökkentjük, vagy visszahozzuk az iparági átlag alá, anélkül, hogy megnövekednének a ráfordításai.
 

Nyugat-dunántúli autóipari beszállító 400 fős gyáregységében 25%-ról 12%-ra csökkentettük a fluktuációt 2 hónap alatt, miközben a negatív hozzáállású csoportvezetőket átfordítottuk elkötelezett véleményvezérekké.

Egy 8 fős HR csapatban 3 kulcsember egyidejűleg mondott fel. A kialakult krízishelyzetet 1 hónap alatt kezeltük. A csapat jelenleg stabilan működik, jó a hangulat, gördülékeny az együttműködés és 2 fővel bővültek.

Elektronikai termelő vállalat 250 fős gyáregységben folyamatos elmaradás (92%-os heti teljesítmény) volt a gyártási tervtől. Megbízhatatlan teljesítmény, demotivált hangulat jellemezte a csapatot. 3 hónap alatt a segítségünkkel átlagosan 104%-ra nőtt a heti teljesítmény, azaz 12%-ponttal. Az együttműködés a vezetők, műszakok, soron dolgozók között látványosan javult, kialakult egy „mag” a termelésben, akikre építeni lehet.

Ha Önnél a fluktuáció a szervezetben, vagy akár egyetlen osztályon, részlegen meghaladja a 20%-ot, érdemben foglalkoznia kell a kezelésével, különben minden idejét és energiáját felemésztő szörnnyé válhat.


Evolution Method a fluktuáció-kezelésre

 

Bérezés

  • Benne vagyunk-e az iparági területi átlagban? Ha nem, csak a maradék jut. Akkora a jelenlegi munkaerőhiány, hogy nem csak a városban vagy a megyében versenyzünk a munkavállalókért, de egész Magyarországon. Más vállalatok elszállásolják és esetenként élelmezik is a munkavállalóikat, sőt akár külföldről hoznak munkavállalókat.
  • Minden bérelem számít: cafetéria, bónusz, Erzsébet utalvány, elszállásolás vagy albérlettámogatás. A lehetséges munkavállalóink forintra kiszámolják mennyit keresnek nálunk egy hónapban és a munkával milyen költségeik merülnek fel. Nettó 5-10.000 Ft perdöntő lehet.
  • Nem minden a bér. Ha a többi nem stimmel, előfordulhat versenyképes bér mellett 100%-os fluktuáció. A csábító bér a munkaerő megszerzéséhez nélkülözhetetlen, de a megtartáshoz önmagában édes kevés.
  • Több ügyfelünk bíz meg minket komplett területi bérbenchmark készítésével, amelyben a közösen meghatározott iparági vállalatokat meghívjuk a felmérésbe és felmérjük bérezési szokásaikat. Az adatokat a résztvevők elérhetik, és felhasználhatják saját döntéshozóik előtt Magyarországon és külföldön egyaránt.
10 százalékpontos fluktuáció csökkenést akár már 3 hónap alatt is el lehet érni.

 
Felmérések

  • Mindenek előtt készítünk egy elkötelezettség felmérést, hogy hol tart a szervezet. Mindent számszerűsítünk.

  • Az esetek 98 százalékában a több éve szervezetünkben dolgozó munkavállalóink felmondása egy hosszan érlelt döntés végeredménye: összetett okok, számos tényező együttes összege, ne gondoljuk, hogy csak a bér!

  • Kibányásszuk a fluktuációs adatokat a bérstatisztikákból, exit interjúkból. Jól látható trendeket keresünk. Következtetéseket formálunk belőlük, Erre alapozzuk a fejlesztéseket.

  • Személyes interjúkat készítünk a vezetőkkel és munkavállalókkal, hogy ne csak mennyiségi, hanem minőségi adataink is legyenek. Sokszor a fluktuáció okai itt bújnak meg, akár egy kommunikációs félreértés, vagy egy pénzközpontú vezetői hozzáállás formájában.

  • HR szakemberek nagyon jól érzik, mit kellene tenni a kialakult helyzetben, és egyről a kettőre el is jutnak, de aztán mégsem jön az igazi eredmény. Önmagukban ugyanis nem elegendőek. Egy fluktuációs szörnyet csak és kizárólag stratégiai szinten, a teljes szervezettel, vezetőkkel együtt lehet legyőzni. A vezető társainkat pedig csak objektív tényekkel, adatokkal és konkrét javaslattal tudjuk magunk mellé állítani.

A fluktuáció 10 százalék-pontos  csökkentésével egy 300 fős vállalat esetében 21 millió forintot tudunk megspórolni.


Kulcsemberek

  • Azonosítjuk a szervezeten belül mind szervezeti, mind egyéni szempontból a kulcsembereket. A termelővállalatoknál legtöbb esetben ilyenek a csoportvezetők, a szolgáltató cégeknél pedig az X generációs vezetők.

  • Megvizsgáljuk, hogyan lehet a kulcsembereket bevonni vagy olyan fejlesztést biztosítani, amely a feladatuk ellátása szempontjából konkrét segítséget jelent a számukra (gyakorlatot és nem elméletet). Ventilláció – ötletelés – szituációs helyzetfeldolgozás

  • A termelési csoportvezetőkkel konkrét esetek feldolgozásával lehet a legjobb eredményt elérni. Ők azok, akik a többi munkavállalóval napi kapcsolatban vannak, leginkább hatni tudnak a dolgozók vállalatról, vezetőségről kialakult képére és elkötelezettségére. Fontos, hogy azonos nyelven beszéljünk a fejlesztés során, e nélkül a készségfejlesztés hatékonysága nulla.
  • A szolgáltató cégeknél (a cég és a munkavállalók) a közös értékek azonosítása, és tudatosítása játszik hasonló szerepet.

Kommunikáció

  • Bármit gondolunk a jelenlegi kommunikációnkról, a munkavállalóink nem biztos, hogy ugyanazt érzik, és úgy gondolják.

  • Számba vesszük a kommunikáció gyakoriságát, minőségét és csatornáit.

  • Megvizsgáljuk, hogyan biztosíthatunk lehetőséget a kétirányú kommunikációnak a szervezetben, azaz 1.) rendszeresen legyen lehetősége a munkavállalóknak fórum, vagy fogadóóra jelleggel elmondani a véleményüket és 2.) a vezetőknek a szervezeti változásokat, célokat, eredményeket, a „merre tartunk”-at megosztani a munkavállalókkal. Mindezt egyszerű, hétköznapi beszéddel, a saját nyelvükön (külföldi munkavállalók esetén szó szerint). Ha felülről nincs kommunikáció, akkor alulról indul el a pletyka.

  • A termelő vállalatoknál esetenként 4, a szolgáltató cégeknél pedig 2-3 generáció is egymás mellett dolgozik, akiknek más nyelven és más csatornákon keresztül tudunk kommunikálni. Hozzunk létre olyan felületeket, amelyek lefedik a munkavállalóink nagy részének (90%-nak) az igényeit.

Egy bruttó 600.000,- Ft/hó jövedelemmel rendelkező fejlesztő mérnök fluktuációs költsége akár 11 millió forint is lehet.


Generációk

  • Y és Z generáció, nagyobb igény az employer brandingre.

  • Autentikus környezet (azt hirdetjük magunkról, ami történik) és „menő” cég elvárás lett.

  • Elkötelezettség néhány tíz évről lecsökkent 2-3 évre, projektmunka jelleggel.